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什么是系外行星？系外行星，就是太陽系之外的行星。太陽是恒星，太陽系是一個恒星系統，主要由太陽以及八大行星和其它小天體構成。太陽系內有金木水火土五大行星，再算上地球、天王星和海王星，總共是八大行星。人類對太陽系的深入探索已經有半個世紀了，人類已經向八大行星分別發射了數十個探測器，其中人類向火星和金星發射的探測器數量最多。通過對太陽系八大行星的研究，科學家們根據相關數據，建立了關于行星的形成及演化理論。銀河系很大，直徑大約10萬到20萬光年，銀河系里估計有2000億顆恒星。太陽是一顆黃矮星，銀河系中像太陽這樣的黃矮星大約有60億顆，占銀河系恒星總量的3/%。銀河系中有這么多恒星，按理來說，它們應該也像太陽一樣擁有幾顆行星。其它種類的恒星也可能擁有行星。 /  /  / 截至目前，人類已經發現了幾千顆系外行星，而且其中有少量類似于地球的行星。距離地球最近的恒星是比鄰星，光從比鄰星到達地球需要4.2年。人類從夜空中只能用肉眼看到6000多顆恒星，由于距離遙遠，看到的都是一個閃閃發光的點。行星本身并不會發光，行星雖然會反射恒星的光芒，但是由于恒星之間的距離太遙遠，從地球上很難通過天文望遠鏡直接發現系外行星的存在，那科學家又是通過什么方法發現的呢？系外行星是如何被發現的？用天文望遠鏡直接拍照，顯然是不切實際的。既然不能直接發現，那我們就用間接法。常用的主要可以分為兩種方式：恒星擺動觀測法和行星凌日觀測法。1，恒星擺動觀測法行星除了自轉，還在圍繞恒星以橢圓軌道做周期運動。普通人眼中，小質量的天體總是在圍繞大質量天體運轉。實際上，它們在圍繞著共同的質心旋轉。以木星例，通常認為木星在繞著太陽旋轉，實際上木星和太陽在繞著它們的公共質心旋轉（如下圖所示）。太陽占太陽系總質量的99.9/%，而木星的質量是太陽系內其它七大行星總質量的2.5倍，大約是太陽質量的千分之一。因此，木星和太陽的公共質心位于太陽表面之外，這樣太陽便會出現明顯的擺動現象。下邊動圖中的描述顯然有點夸張。 /  /  / 關于恒星的擺動，一種是直接追蹤恒星在天空中的運動軌跡的微小變來確定行星的存在。2010年發現的系外行星HD176051b，就是借由這種方式發現的。不過這種測量方式運用比較困難。另一種則是通過測量恒星受行星影響在天空中產生的擺動所引起的恒星光芒的變化，來確定行星的位置和質量。遙遠恒星運動時與地球發生遠近變化，這會產生多普勒效應。當恒星遠離我們時，該恒星的光譜會發生紅移；當恒星靠近我們時，該恒星的光譜會發生藍移。通過測量恒星光譜的微小變化，天文學家就能確認系外行星的存在。目前最先進的光譜儀已經能夠檢測到1米//秒的速度變化。這種探測方法又被稱之為徑向速度法。 /  /  / 上圖為恒星擺動時產生的多普勒效應。總結起來，行星對恒星的運動會產生各種影響，會讓地球上的觀察者看到的恒星的一些屬性發生微小的變化，比如亮度、速度、光譜等，通過觀測這些變化，以此來確定行星的存在，還可以確認系外行星的一些相關數據。這就是恒星搖擺觀測。這是目前卓有成效的方法，許多系外行星都是通過這種方法被發現的。不過，這種方法只能尋找質量較大且比較靠近恒星的行星，質量較小的行星對恒星產生的影響極其微弱，很難檢測到。目前的技術，只能夠發現200光年內的恒星變化。理論上來說，只要儀器足夠靈敏，就可以檢測到更遠處恒星的變化。2，行星凌日觀測法行星凌日這種現象，在太陽系內就可以看得到。在地球軌道內還有水星和金星，在地球上就可以看到水星凌日或金星凌日這種天文現象，條件是恒星、行星和觀測者三者基本上處于同一直線上。以水星凌日為例，水星的公轉周期為88天，太陽、水星、地球排成一條直線，這種現象一個世紀平均發生13次。不過由于銀河系中恒星眾多，行星的數量應該更多，觀測到這種現象的幾率就大多了。 /  /  /  /  /  / 如圖所示，水星凌日和金星凌日現象，太陽表面好像出現了一個很大的黑子。當行星在觀察者的視線中通過恒星表面時，會遮擋一部分恒星的光線，這會引起恒星的亮度發生變化，由此便可以確認行星的存在。若我們知道恒星的相關數據，還可以用該方法確認行星的直徑。不過這種方法也有缺陷，有時候可能是其它天體遮擋了該恒星的光線，因此往往需要配合其它觀測方法來驗證行星的存在。這是人類發現系外行星的重要方法之一。行星凌日時還會產生另一種效應——引力透鏡效應，這是相對論中的成果。比如太陽就能彎折背景恒星發出的光（當星光通過太陽附近時，理論上會發生1.75角秒的偏折），形成引力微透鏡。行星也能夠對恒星的光線產生彎曲。不過這種變化實在太微小了，行星對光線的偏折角更微小，因此這種測量方法目前只停留在理論上，實際應用非常困難。 /  /  / 上圖為引力透鏡效應示意圖。3，其它方式此外，行星的運動還會使恒星的視亮度發生改變，恒星的實際亮度并不會改變。行星的引力能夠使恒星發出的光線產生變化，進而影響到恒星的視亮度。地球上的精密儀器接收到的亮度會發生微小的變化，通過檢測這種亮度變化也能確定行星的存在。不過這種測量方式也非常困難。綜上所述，由于行星幾乎不發光，根本原理還是通過觀測恒星來確認行星的存在，因為行星的存在必然會影響到恒星。這就是科學上常見的間接觀測法。系外行星的發現史在很久以前，天文學家就相信，宇宙中一定存在著與太陽系類似的恒星系統，而且還有可能存在與地球類似的行星，還可能存在與地球生命類似的生命，因為宇宙實在太大了。直到上世紀90年代，隨著天文觀測技術的革新（主要是因為人類發射了太空望遠鏡），硬件達到了應有的水平，天文學家開始證實腦中的想法，第1批系外行星也就在這個時期被發現了。到了新世紀，天文學家發現的系外行星的數量越來越多，我們更有理由相信，宇宙中行星的數量非常龐大，宇宙中一定存在別的生命。 /  /  / 如圖所示，系外行星Kepler 186 f 的假想圖。在這個觀測過程中，天文學家發現了一些不圍繞任何恒星旋轉的行星，這些天體擁有行星般的大小，我們可以把它稱之為流浪行星。截至目前，天文學家已經發現了4000來顆系外行星。NASA曾于2009年發射了專門用于探測系外行星的望遠鏡——開普勒太空望遠鏡，已于2018年退役。該望遠鏡可以觀測10萬顆恒星的光度，用來檢查是否有行星凌日現象發生。僅開普勒太空望遠鏡就發現了1000多顆系外行星。 /  /  / 以目前的技術水平，人類也就只能觀測銀河系內很小范圍內的系外行星。希望人類有一天可以沖出太陽系，直接向最近的系外行星發射探測器。

/ / 我想是因為自己是從事人力資源管理工作的緣故，朋友們都很習慣詢問我關于轉職相關的問題，最近身邊有二位朋友不約而同地打算轉職，然后再加上這個部落格接連地接到幾位網友類似的詢問，所以我想在此分享這個對很多人都會有興趣的問題：該怎么樣和新公司談判薪酬福利？希望可以對更多有類似問題的朋友有一點點幫助。 /  在開始這篇文章之前，有一些地方可能要先提出來做一個說明：首先，這一篇文章在談的是應征者和新雇主之間的薪酬福利談判，如果你的問題是上班族如何和老板爭取加薪的話，這不是我的專長，也不在這篇文章的討論范圍之內；其次，我不是在教各位如何獅子大開口，我只是希望在可能的范圍內，告訴大家如何談判到一個比較理想的薪酬福利。 /  別再說依公司規定了！薪水是可以談的 /  首先是假設前提。我知道大部分的應征者都會很客氣地說：“我愿意尊重貴公司的制度。”很遺憾地，在大部分的時候，這是一個錯誤的回答。你至少應該在后面加上“…但如果有可能的話，我希望不會低于我現在的薪水。”或是“…但如果有可能的話，我希望不會低于月薪//年薪多少錢。” /  我經常會和朋友分享說，身為一個上班族，各位一輩子會扮演應征者的角色和公司談判薪資，次數也許不超過十次；但是身為一個人力資源工作者，我經手過的招募或是薪酬的議定，絕對不下二百件，換句話說，參與公司與應征者在薪資上面的談判，我的經驗比大多數上班族多得多，而這其中，我待過新竹科學園區有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業…大部分的公司對于錄用員工時所應該支付的薪資，都不會是全無彈性可言。 /  我自己也遇過類似的狀況，面談的過程中對方問我期望待遇是多少，我回答“至少不要比現在的工作低”，結果對方也就真的給了我和原本的工作一模一樣的薪水、另外一次我遇到對方問我期望待遇是多少的時候，我說我愿意尊重貴公司的制度，但是也希望不會低于年薪120萬/(再說一次：在本部落格中會出現的薪資數字一向都是隨便捏造的，用意是希望故事更生動，底下亦同/)，結果對方就東算西算給了我月薪8萬5千元，乘以14個月的保障月數正好119萬…你發現了嗎？對于公司的用人單位主管或是人力資源部門來說，人事成本一直是一個重要的績效指標，沒有人不希望用最低的價格*到最好的商品，在勞動市場上，當然也是相同的運作模式。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，因為你可能會因此在某些關鍵時刻勝出，我們后面會談到。但在大多數的時候，你把決定薪水的權力完全交給對方，你就會有可能對降低公司人事成本**重要貢獻。這是你應該先了解的前提。 /  人資想的是…如何降低用人成本：薪資成本vs.招募成本 /  了解HR或用人單位主管的壓力。我之所以會說不管公司的制度如何，薪資總還是有可以談判的空間，是因為對大部分的用人單位主管來說，職缺這件事情通常不會全無彈性可言。舉一個簡單的例子，行銷部門里負責某一個產品線的行銷主任離職或轉調到其他產品線，我們姑且假設原來這是一個月薪55000元的主任職，這位主任會離開現職，就代表這個產品線支撐不了一位副理的職缺，所以主管會考慮打算找一個可以獨立作業的資深專員/(再招聘一位主任，他可能很快又會離開/)來接替這份工作，在人事成本上會有一些節省、在未來發展上也會有一些可期待的地方，但是在面試的過程中，行銷主管可能會用“以前這個職位的人可以做些什么”來作為判斷的標準，這是人之常情，但因此行銷主管可能會發現，最符合他的期望的其實會是已經比較資深但卻遲遲沒有等到升遷機會的資深專員，反過來說，那位資深專員/(假設他原來的月薪是42000元/)當然是因為預期可以得到更好的薪資或頭銜才來應征的，也所以，勞雇雙方對于薪酬的攻防，最后會達成協議的可能結果是，用人單位**一個月薪50000元的主任職或47000元而且很快可以升主任的資深專員，無論是上述二者中的哪一種結果，對雇主來說成本都比較節省，對應征者來說薪資都比較好，至于最后究竟是哪一種結果，就看雙方的談判功力。這樣的情節在比較有彈性的公司里，幾乎每周都在上演。 /  當然，我相信一定有公司是一開始說清楚要招募資深專員一職，就絕對不會給到主任的頭銜，我以前待過一家外商公司，每一個招募職缺都必須是先經由總公司人力資源部門的核準后才可以開啟，所以一旦決定要招募資深專員，沒有人可以在最后**一個主任的聘雇合約。但是就算是如此，對大多數的公司來說，主任的月薪可能是每個月45000元到55000元之間，你怎么知道公司會給45000元還是55000元？我的個人經驗是，沒有人想要讓還沒有來上班的員工不開心，所以，如果A員工的前一份工作月薪是45000元，而B員工的前一份工作月薪是50000元，就算二個人都是主任，B員工還是有很大的可能會拿到比A員工更高的薪水。換言之，如果你來自知名外商、如果你在面談的過程中表現真的太好、如果你對薪資本身有一些想法或期待…，說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資的。而這也就是我說的，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。 /  而且說真的，對一個負責招募的HR來說，公司有一個職缺，可能必須要談最少三到五個人選、其中一到二個比較合適的應征者可能必須安排到第二次面試，這樣下來最多就要七次面試的安排，你可以想像得到，安排了七次面試，經歷過二階的用人單位主管外加一位HR，最后應征者為了新臺幣3000元的差距而不來報到，這對HR來說是很不愉快的事情。因為這就意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資… /  我知道有一些對自己比較有自信的公司會把“得到公司錄取資格但卻因故沒有前來報到的應征者比例必須低于所有出缺職位的若干百分比”納入年度績效目標之中/(題外話：約莫十年前，我遇過一家不怎么樣的本土企業總經理也作出類似的要求，我非常好奇這家公司怎么可能作得到，于是詢問他們的HR同業，結果我得到的答案是，他們會先確定對方一定會來報到以后，才會發出錄取通知，而那些沒有發出錄取通知的應征者都不納入計算績效指標…典型的自欺欺人…/)，就算不是這樣，有些用人單位主管會到處抱怨公司給薪太低，所以常有應征者不來報到。 /  如果你了解HR，就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，對公司的HR或用人單位主管來說，如果可以的話，與其損失一個符合條件的應征者，還不如提高錄取薪資來確保應征者會前來任職；當然，你必須同時考慮自己的狀況，才能知道自己應該用什么樣的心情來為自己爭取薪資福利，我在下一段會談到這個部分。 /  買方市場，還是賣方市場？ /  評估你自己的狀況。我說過了，人事成本對每一家公司來說都會是一個重要因素，所以，你有時候會遇到某一種用人單位主管，他對于該錄取誰是沒有很明顯的好惡的，換句話說，你在角逐一個職位，而且你只是符合資格的應征者中的其中一位，也許你和另外一位應征者條件不分軒輊、也許你們各有優缺點，總之，現在的狀況是，用人單位主管或是人力資源部門認為錄取你們當中的哪一個人都不錯，這時，你的期望待遇是每個月3萬5千元，而另外一位應征者認為只要高于3萬元就好，其他的由公司決定。所以HR就向單位主管建議，支付月薪3萬2千月雇用另外一位應征者，每個月省3000元，而且被錄取的員工說不定還會比較高興/(因為這個數字還比他所期望的高出2000元/)。 /  當然你會跟我爭論，因為你認為你們之間對于薪資的期待差距5000元，正意味著你們的資歷和經驗有所不同；問題是這未必是客觀的事實，就算是，有時候用人單位其實并不真的在乎這個差距，尤其是當競逐某一個職位的所有應征者都明顯超出所需要的標準的時候，比方說我只是找一個行政文書的部門助理，篩選到最后的二位應征者都符合這個條件，那時，就可能由期望待遇較低的應征者被錄取。所以，認清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態度。 /  另外一個和你自己的狀況也有關系的，是市場的行情。你總不能連自己的工作在勞動市場上值多少薪資都不知道，就打算來開價，比方說三年經驗的IC設計工程師，我打算**48000元的月薪，如果你可以有自信且面帶微笑地暗示我說在其他公司這樣的資歷都可以領到52000元的薪資，那我當然會比較小心地和你談判；如果你隨便喊出一個你希望可以有60000元的月薪，除非你非常優秀，要不然我心里可能就會直接請你去別家公司應征算了。這只是一個例子，但是我還是想要強調，在開口談薪資以前，知道自己的身價，也是同樣重要的事情。 /  再來，你有多需要換工作會和你可以談到多少薪資有絕對的關系。我遇過一個個案，那一位應征者來我們公司應征一個中階主管的職務，他一直強調自己的能力和經驗值更高的薪資，但是他知道我也知道，他所任職的公司即將結束在臺灣的營運，而且也已經做了至少二波的大規模裁員動作，其實不用猜也知道，這位應征者相對于我們公司，他是幾乎沒有談判籌碼的，因為我大可以好整以暇地和他談薪水，而時間并不站在他那一邊。 /  對我來說，如果我沒有談判籌碼，我寧可不要提出薪酬的談判，因為我會冒一個風險，是我還沒有前往任職，就把對方的用人單位主管或是HR給惹毛，這一點意義也沒有。也正因為如此，我在之前好幾篇文章中都不斷地提及，換工作的過程中一定要保持理性，唯有如果你可以抱著“大不了我就留在原來的公司上班”的態度，那你就會在談判的過程中占有上風。 /  想清楚自己的底線，以上的狀況都了解了以后，你就要開始為自己爭取薪資福利。 /  談判前先想清楚，你究竟要如何開價吧！ /  而我認為第一個要作的是，先想想看，自己可以接受的底線到底是什么，這個數字當然會有可能改變，比方說你現在的年薪是80萬元，去談一個工作以前希望自己可以得到100萬年薪，但是因為用人單位主管看起來非常好相處、工作內容非常吸引人也有挑戰性、公司的環境很不錯…所以你決定只要不低于現在的工作，你就接受對方的聘雇條件。 /  但是無論如何，除非對方一開口就給了你一個超過你的期望的薪資待遇，要不然花一點點時間問一下自己這個問題，對于后來在作決定的時候會有很大的幫助。我的意思是，薪酬談判可能的進行會比較像是：你心中 希望的薪資待遇是年薪120萬，但對方心中愿意給的薪資只有100萬，所以你們必須在這之間作一個談判，最后可能的協議會介于這二個數字之間，我們就這樣說好了，如果你心中最低愿意接受的薪資是110萬，那就意謂著談判結果落在100萬到110萬之間是無效的；如果你心中最低愿意接受的薪資是100萬，那就代表無論最后出價多少錢你都可能會前往任職，這是很重要的關鍵。 /  我自己的經驗是，有很多主管或HR都會在甄選面談的過程中詢問關于期望待遇的問題，而且大部分教人家如何面試的雜志或文章都會提到這一點，但是我還是經常會遇到一聽到這個問題就支支吾吾不知道該怎么回答的應征者。如果你從來沒有針對應該開價多少錢以及底線是多少錢作過事前的思考，你就無法作出一個在數字和態度上都適切的回應，這在談判過程中是很吃虧的事情。 /  我每次雖然設定了一個主題，但是都會發現自己越寫越長，到最后覺得份量大到不容易一次讀完。所以一如慣例地，我把這一篇分成上下二集，下一集才會談到，究竟從HR的角度，應征者在談判薪資福利時應該把握哪些原則。 你也許已經發現了，到目前為止，我們討論到的很多事情都還是“商務談判技巧”相關的問題，接下來我會試著分享一下，究竟從HR的角度，應征者應該把握哪些原則和公司進行新酬談判，才不至于給公司負面的感覺。 不要獅子大開口。你的期望待遇要可以說服得了別人，如果你的現職給你年薪80萬、績效獎金有另外的20萬、考慮到換工作的風險和比較大的責任因此你希望有一些加薪，整個加總起來的期望待遇為120萬年薪，我會覺得這有繼續談下去的空間；但是如果應征者原本的薪資只有每個月4萬元，面試時卻開價6萬元月薪，那我就很想知道，究竟是憑什么這位應征者會認為自己可以拿到這種薪資？ 我有過一次經驗，那時我打算離開一家公司，不過因為和總經理的交情真的很好，于是同意替他們找到繼任者才離開，我那時也不過是一個只帶2位部屬的人力資源經理，后來我面試到一位留學美國的碩士、在知名企管顧問公司擔任過顧問、參與過一些知名企業的職位評價專案、但HR工作年資也不過六七年左右的應征者，他直接開價180萬年薪，每年公司所發給市值上百萬的分紅配股另計。我面試完只能搖搖頭，真有這種行情，我還會想要離職…才怪！他要不是看上我們公司高過300元的股價，認為可以來敲竹杠，就是根本搞不清楚自己有幾兩重。 所以，不要開出一個“等待別人來殺價”的價碼，因為公司的HR不見得有意愿要陪你玩這個游戲下去。很有可能你期望的待遇是160萬，而對方愿意出價120萬，你明明也覺得這個數字符合你的底線，但是你偏偏要再喊一個145萬出來，結果用人單位和HR討論以后，決定去找另外一個條件稍差但是只要130萬的應征者。我說過的，有時候你會遇到一個*方市場，所以其實輪不到你擺姿態，但是你還是想要試試看，結果就平白地把一個工作機會給丟掉。 不要陷入討價還價。我自己的做法往往是先把“期望薪資”丟到談判桌上，然后靜候對方出牌，比方說我的期望待遇是160萬，對方第一次的開價只有年薪120萬，我不會想要在中間來來回回針對數字協商，所以我會禮貌性地徵詢對方有沒有談判的空間、直接開口說：“我當然對自己的能力有信心，不過我了解你們會有你們的難處，所以考量到公司未來的發展可期、工作也很有挑戰性，我會考慮把期望待遇降低為145萬，更希望你們可以感受到我是真的很愿意為貴公司效力的決心和誠意…”然后結束討論，交給對方去決定。 我遇過一次對方就真的因此給我145萬的薪資，那剩下來的就是我自己的問題/(請回到前面討論自己的底線的那一段/)；不過我也遇過一次，對方只加碼到130萬并暗示說是我的要價太高，當時我就簡單謝謝對方的誠意，接著婉拒對方的聘用，結果他們大概被我的強硬態度嚇到了吧，掛掉電話和他的主管討論過后，又打電話來加碼到140萬，不過我沒有再給對方任何機會，因為我認為那家公司顯然不認為這個職務有這個價值、更重要的是他/(公司的薪酬主管，而我去應征的職務是公司的組織發展專案主管/)連薪酬談判都要反覆回去請示主管，就代表他得到的授權不足，那么我完全就知道自己加入以后會和什么樣的老板合作，既然這樣，那我想就算了。當然不是說我這樣作一定比較好，只是分享一下個人經驗，至少我不會和公司討價還價。 態度堅定大方。對大部分的公司而言，要價高了肯定會被討厭，但是要價低了也沒有人會感激你的犧牲，既然如此，我覺得在態度上其實一點也不需要拐彎抹角或是扭扭捏捏。我遇過一個很有趣的薪資談判經驗，應征者來應征一個公司的主管職，我們考慮到他現在的年薪是160萬，沒有太多其他福利，所以我們決定給他年薪175萬，另外配發一部百萬元等級的轎車當作代步車、大臺北精華商圈的*公室停車位、以及現在可能很值錢但是在當時只是還好而已的汽車油資費用。 我告訴他我們的決定，他沉吟了許久，跟我說：“其實說真的，你也知道我年紀不輕了，在現在的公司也很受到重用，換工作總是一件麻煩的事情，我還要跟我太太商量一下才能決定耶。”我自然就回答他：“所以你要考慮一下，才會決定要不要加入我們公司，這當然沒有問題啊…”“啊，也不是這樣啦，只是喔，你會不會覺得我現在換工作是有一點點冒險的事情？”于是我們在電話中交涉了大約半個鐘頭，但他就是沒有表達他到底要不要來任職。 后來我老板聽完我描述的對話以后有一點哭笑不得，問我說：“你從頭到尾都不知道他是在要更高的薪資嗎？”說真的，我那時和應征者談薪水的經驗不是很豐富，還真的是不知道他的意圖。后來工作久了以后，遇過各式各樣談判薪水的方法：覺得家住得遠的、換工作有風險的、原來有配車而這里沒有的、以前的公司年休假比較多、以前的公司股票的股價比較高…不過我覺得這一切還不如在一開始的時候想清楚，然后一次把所有的期望/(希望薪水多少、休假多少天、股票多少張…/)講清楚。態度堅定語氣婉轉的必要的，更重要的不要拐彎抹角，曖昧不清的態度對談判沒有幫助。 不要得寸進尺。我遇過很多應征者，在面試的時候也不是沒有問過他期望待遇，而他也不是沒有回答，但是最后就是會變卦。比方說有一些應征者會告訴你說希望的待遇是年薪100萬，最后公司確定要錄取他的時候，他又改口說“之前提到100萬只是可以繼續談下去的數字而已…”；更讓人啼笑皆非的理由還有“啊…我回家跟我老婆討論過了以后，覺得你們公司好遠，所以我想公司可不可以再提高一點薪資補償我的交通時間成本…”這一種的；不過我遇過讓我覺得最挫折的應征者，是我之前在另外一篇文章里就分享過的案例，我們**比較好的薪資待遇以外，還**了百萬元等級的配車，結果那位應征者告訴我說他要因為那一部配車，在他家附近多去租一個停車位，所以要我在原來議定的薪資數字以外，進一步提高每個月5000元來彌補那個車位支出/(題外話：我所任職的公司的員工滿意度一直都偏低，其中一個很重要的理由，是因為公司的基層員工認為主管領取非常好的福利卻沒有同等的貢獻，更糟的是主管們在薪資福利上錙銖必較，比方說享有免費的公司配車和加油補助，然后抱怨配車的顏色不能自己挑選之類的，而這一類的抱怨聽在基層員工耳中格外諷刺/)。說真的，我的工作是替老板解決問題，所以這一類的要求，我都會盡可能在可以控制的情況下，和應征者達成一定程度的共識，但是我遇過好幾位總經理，對于這一類的應征者，幾乎都是“連談都不要談”的反應。 大部分的情況下，這一類的應征者幾乎都是過分小心的那一種人，深怕一開始把價碼提出來，會讓自己直接從候選人名單中被刪掉，所以一開始提出的期望待遇非常的保守，等到確定公司有打算錄用他了以后，才會想要開始談價碼；或者是因為公司對應征者開出來的薪資接受地太過干脆，所以應征者忽然覺得自己要價太低，也因此決定改口；再不然就是應征者同時面談了A和B二家公司，而且同時接到二家公司的錄取通知，雖然A公司福利較佳但是B公司給薪較高，于是應征者認為可以來和A公司談判，看看對方愿不愿意支付和B公司一樣的薪水。 面談時說的期望待遇是一個數字，等到對方要錄用你的時候你又改口另外一個更高的數字，說實在的，我討厭這種應征者，而且我的職涯中，有至少二位總經理對這種應征者感到厭煩，因為你很容易給用人單位一個錙銖必較的形象，而這對找工作，尤其如果你應征的是比較中高階的主管職/(如果應征的是基層人員，你大概也不會預期自己可以和公司談薪水吧/)，這簡直是一種致命傷。 我記得我說過的這個故事：我有一次應征某一個工作，我的期望待遇是120萬，后來公司還真的就給了119萬，我后來想了一想，沒有說第二句話也沒有再去談判薪水就接受了這個聘雇條件，加入公司以后果然也進一步地發現我是所有的部門主管中薪水最低的/(這只適用于HR主管，如果你是其他單位主管，你永遠不會知道別人的薪資/)，而我也從來沒有為此發表過任何意見，第一年后打完考績，我老板自己非常大方地一次給了我30/%的調薪，那之后的三年，我也每一年都拿到Outstanding的考績，以及10/%以上的加薪幅度，很短的時間內，我的薪水就超過了同級但績效相對上來說沒有那么杰出的主管。 這個故事并不是為了吹捧自己的努力，而是我認為任何一位工作者，只要拿出實力來，仍然可以在加入公司以后用自己的績效成績爭取加薪，真的不需要在還沒有加入公司，就為了一個月三五千的數字斤斤計較。所以一旦我把條件開出來，不管打算錄用我的公司是多么高興他們找到一個便宜又大碗的應征者，我都不會追加我的期望待遇。 不要斤斤計較。既然講到斤斤計較，我想要講另外一種不良行為。我**過那種招募的狀況是，公司支付超過他原來職位甚多的年薪/(我記得那一次的例子是150萬，而那個資歷的應征者原來的薪資只有約120萬元/)，然后那位應征者在多領了30萬之后，和我計較他以前的公司**每個月1000元的手機補貼；也遇過準備要派駐東南亞的員工，公司除了薪水以外另外發給生活津貼、還代為租屋并支付房租，結果員工希望我可以補貼他每個月新臺幣500元左右的水電瓦斯費用，因為公司的外派人員*法中明訂有租屋的房租補貼，而他認為水電瓦斯的費用是房租的一部份。 該怎么說呢？作HR的工作這么久以后，我想要這樣告訴所有的應征者，你在面談的過程中為自己爭取到的每一塊錢，都會在你加入公司以后，透過某一種形式還給公司。我記得我在工作中遇到一位業界還算小有名氣的業務副總，也許是因為他的職等比較高或是他在以前的公司比較強勢吧，我總覺得他加入我們公司的時候，對我一直不太客氣，就連當時我們在談薪水的時候，他都一直擺出比較高的姿態，而我猜沒有人告訴過他，在一家德商企業里面，HR主管有時候簡直可以用“權傾朝野”來形容，我有幾次試著提醒他一些工作上應該要留心的人事物，但他總是一副愛聽不聽的樣子，差不多半年的時間過去以后，我們總經理請他離開公司，在我**完他的資遣事宜之后，他一直說要請我吃飯，想聽我的意見，看看他在未來的工作中哪里還可以作得更好，而我覺得“有這個必要嗎？你如果真的在乎這些，就不需要在一加入公司之初就和很多部門主管把關系搞得很緊張…”一位外商公司的副總尚且如此，換作是你，要不要在還沒有加入公司，就為了薪水的事情，在HR主管或是你自己的單位主管心中塑造一個“小家子氣”的形象，我想值得每一位上班族認真想一想。 總之我還是那一句話：我不是在教你獅子大開口。我認識一個朋友，總是抱著“凡事都是可以談判的”的心態在面對別人，也因此他在面對很多其他的同事或是商業伙伴的時候，一向都很強勢，他總覺得沒有人會作賠本的生意，所以人家不管再怎么退讓還是不至于全無利益。可是這其實對他自己并不見得是一件好事，因為至少我知道的，他們公司的HR就因此非常不喜歡他，覺得他是一個難搞的家伙，我自己在觀察，在職場上，沒有人可以占盡便宜，你在某一件事情上賺到了，經常會在另外一件事情上賠回去，所以再說一次，是不是要在還沒有加入一家公司以前，就先跟公司的某些單位把關系搞得很僵，大家應該要深思。 也所以我只是希望和大家分享一下，到底我們這些做HR的是如何看待自己每天在**的業務，然后你就有機會用一個理直氣和、義正詞婉的方法，向公司稍稍地表達一下自己的立場。畢竟，在還沒有加入一家公司以前，你第一個會接觸到的很有可能是公司的人力資源單位，你如果對他們有更多的了解，你會擁有知己知彼的優勢。 以上的一些分享，是我個人的一些經驗和觀點，也許不盡然正確或完備、甚至有一些地方可能失之偏頗，不過還是衷心地希望對大家有幫助。（文//萬惡的人力資源主管）

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